引言
劳动合同约定“公司可以根据经营需要不时地安排劳动者至工作地点以外的地区出差，或将劳动者调派至其他地区工作，劳动者愿意服从公司安排。公司可以根据工作需要和劳动者的工作能力、表现和健康状况，调整劳动者的工作部门、岗位、工作内容和工作地点，劳动者愿意服从甲方的任职安排和工作地点调整。“如此约定是否有效，是否意味着用人单位可以按该劳动合同约定直接进行调岗？
一、相关法律规定
（一）江苏省高级人民法院，江苏省人力资源和社会保障厅，江苏省司法厅《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》（2020 年）第 14 条规定：合理调整工作岗位举证责任。除《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以单方面调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位在疫情期间可以按照劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行合理调整。双方就调岗发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。
（二）武汉市人力资源和社会保障局、武汉市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的意见》（2016 年）第二条第三项规定：用人单位在劳动合同中预先设定变更条款，或者以协议、规章制度等形式预先设定单方变更权，相应变更事项、变更条件、变更程序和变更后的内容不明确具体的（即概括性的约定），属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，应认定该约定或者规定无效。
（三）广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012 年）（已失效）第二十二条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
- 调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
- 调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
- 不具有侮辱性和惩罚性；
- 无其他违反法律法规的情形。
（四）上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2006 年）第六条第（三）项规定：劳动合同中明确约定调岗调薪的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性；若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
现行法律法规以及司法解释虽然未对调岗合理性与合法性的判断标准作出明确规定，但结合各地出台的司法文件，我们可以尝试得出阶段性结论：
首先，就调岗合理性的举证责任，江苏高院以及上海高院均认为应当由用人单位承担。其次，对于《劳动合同》中预设调岗条款内容，上海高院和武汉劳动仲裁委实际上持相同观点，前者认可明确约定调岗调薪条件的条款，后者认为存在概括性约定的调岗条款无效。最后，广东省高院曾给出调岗条款合理性的认定标准以供参考，这四条标准也与 2020 年发布的人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中案例 14 的裁判思路基本吻合，即：
- 是否基于用人单位生产经营需要；
- 是否属于对劳动合同约定的较大变更；
- 是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
- 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
- 劳动者是否能够胜任调整的岗位；
- 工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
二、司法实践观点存在争议
（一）支持的观点
支持的观点认为，调岗安排应属于用人单位行使经营管理自主权的范畴，且双方在劳动合同明确约定，用人单位可以根据经营管理需要调整劳动者工作岗位，因此劳动者应当服从用人单位调岗安排。
案号：（2021）苏 01 民终 408 号
法院认为，靳玉娟作为宝生源公司的员工，有服从用人单位工作安排以及遵守劳动纪律的义务。根据双方劳动合同的约定，宝生源公司可以根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整，因此宝生源公司有权单方调整劳动者的工作岗位。宝生源公司基于 2019 年度靳玉娟的工作表现及绩效考核情况，对靳玉娟进行岗位调整，该次调岗是基于用人单位的生产经营和人资配置需要作出的。经过调岗后，靳玉娟的岗位由质量部质检岗位变更为生产部外包岗位，两者虽然工作内容不尽相同，但同属于车间操作工，且现有证据未能反映调整后的岗位的工作强度、工资待遇有所影响。因此，宝生源公司调整靳玉娟的工作岗位，既没有违反双方合同约定，也没有违反法律法规的强制性规定，属于合理调整劳动者的工作岗位。
案号：（2020）浙 01 民终 3508 号
法院认为，《劳动合同》约定永田公司有权根据伊藤朝幸的工作能力、工作态度、团队协作或其身体状态等，对其工作内容、工作地点、岗位职务等进行调整，且同时对伊藤朝幸的月工资进行相应的变更（包括降薪），伊藤朝幸对此表示同意并接受。
关于永田公司调岗调薪行为的合理性，双方签订的书面劳动合同中对永田公司公司有权进行调岗及降薪进行了约定，该约定应属合法有效。永田公司对伊藤朝幸实施的调岗调薪行为，符合双方劳动合同约定，也有证据证明出于公司生产经营需要，具备合理的客观事由，同时也符合公司相关规章制度的规定，应当认定为用人单位自主经营权的合理运用。
案号：（2020）浙 01 民终 4252 号
法院认为，施伟与南方水泥公司签订的《劳动合同》意思表示真实、未违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。依据《劳动合同》的约定，施伟同意南方水泥公司可以根据生产经营需要、组织结构调整、施伟工作能力、表现、出勤及健康状况等，调整施伟工作地点、岗位。故南方水泥公司有权对施伟进行岗位调整。从 2017 年 3 月起的长达两年时间中，施某未到原岗位上班，也未接受甲公司的岗位调整，事实清楚；甲公司依据该《工作质量考核标准》2.18 条，即“严重违反或多次违反厂纪厂规，或合计三个月消极怠工，屡教不改者解除劳动合同”，认为施某严重违反公司规章制度，亦有权解除双方的劳动合同。故原审法院认定施某的行为严重违反了劳动纪律及甲公司的规章制度正确，甲公司据此解除其与施某的劳动合同于法有据，并无不当。
（二）反对的观点
反对的观点认为，虽然用人单位与劳动者在签订劳动合同时明确约定“可根据用人单位经营管理需要进行调岗”或者类似劳动者无条件接受调岗的约定，但仍应该审查用人单位调岗行为的合理性、合法性。
福建省人力资源和社会保障厅、福建省高级人民法院《关于联合发布劳动人事争议典型案例的通知》案例 8
劳动仲裁委认为，本案中，史某与某建筑公司在《劳动合同》中约定单位可以根据工作需要或业绩考核结果调整史某的工作岗位，调岗后相应调整薪酬。后史某岗位由采购部副经理调岗为仓管员，工资也相应调整。如用人单位需要对劳动者的岗位薪酬进行重大调整，应根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定与劳动者充分协商，达成一致。用人单位也可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，依法通过民主程序制定的规章制度，依法行使用工管理权。本案中，某建筑公司仅以劳动合同中已有约定为由，在单位规章制度没有作出相关规定的情况下，未与史某协商一致，对史某的工作岗位作出重大调整，大幅降低史某工资薪酬，并随意解除劳动合同，这一做法既不符合劳动合同约定，也不符合法律规定，应当承担相应法律责任。
《南京市中级人民法院发布 2018 年度劳动人事争议十大典型案例》案例 4
法院认为，虽然《劳动合同》约定李某的工作地点在江苏省南京市。公司可以根据经营需要不时地安排李某至工作地点以外的地区出差，或将李某调派至其他地区工作，李某愿意服从公司安排。公司可以根据工作需要和李某的工作能力、表现和健康状况，调整李某的工作部门、岗位、工作内容和工作地点，李某愿意服从甲方的任职安排和工作地点调整。但公司的调岗行为应遵循法律所要求的合理性原则。本案中，某银行信用卡中心认为安排李某至上海基地是因为李某二季度业绩不达标，而李某二季度 KPI 考核分远高于合格分，且已获得二季度奖金。将李某的工作地点从劳动合同约定的南京调岗至上海，显然违背了法律所要求的合理性原则，属于违法解除劳动合同，应按劳动合同法第八十七条规定支付违法解除劳动合同赔偿金。
《重庆市高级人民法院公布 10 个劳动人事争议典型案例》案例 5
法院查明，李某某（乙方）与重庆某装卸公司签订劳动合同约定：乙方的工作地点是重庆主城区内；乙方同意在甲方安排的地点工作，甲方根据工作需要，可安排乙方在合同约定的工作区域进行流动；因甲方经营管理需要，也可变更乙方的工作岗位或职务，若乙方无故不到新的岗位就职，视为旷工；旷工达一定天数，甲方可以解除与乙方的劳动合同，并不承担任何经济补偿。后李某某由某百货连锁公司双碑店调岗至大坪店。李某某不同意调动，也没有去大坪店报到上班。某装卸公司解除与李某某劳动关系。
法院认为，因用人单位变更工作地点而发生争议的，应当重点审查用人单位变更工作地点是否合理，是否符合双方约定。本案中，某装卸公司与李某某签订的劳动合同中对李某某工作地点的约定是重庆市主城区内，且某装卸公司可以根据工作需要安排李某某在合同约定的工作区域内进行流动。某装卸公司因工作需要将李某某从某装卸公司双碑店调往大坪店，李某某的工作地点仍然在劳动合同约定的主城区内，工作岗位没有变化，薪酬待遇也没有下降，且工作地点的变化不会对李某某的工作、生活产生实质性影响，故某装卸公司对李某某的工作调动符合双方劳动合同的约定，属于某装卸公司行使用工自主权的合理调动。
案号：（2021）云 03 民终 3192 号
法院认为，在劳动关系中，调整工作岗位往往会发生工作内容、地点、职务、待遇的变化，是劳动关系中最容易引起争议的行为，其实质是对劳动合同的变更。因此，如果没有法定理由或双方协商一致，用人单位不能随意调整劳动者工作岗位，否则将构成违法调整工作岗位。
就本案而言，赵某某自 2005 年 7 月以来就在云南某发电公司从事法律事务工作，后公司以工作需要为由，将赵某某的工作岗位从法律事务岗位调整到生产服务岗位，属于变更劳动合同。虽然双方签订的岗位聘用合同第四条约定了可以根据上级有关工作要求或因企业生产（工作）任务变化、人员需要做出调整时可以变更合同，但并不表明公司可以随意进行单方变更合同、调整岗位。
调整岗位应当必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应当具有一定的关联性，加之工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在合同签订时，劳动者即把工作岗位作为决定是否签约的重要依据。因此，调整岗位应当与劳动者协商一致且通过书面形式。云南某发电公司将赵某某工作岗位调整到生产服务部的理由不能充分说明合理性，该公司对赵某某岗位的调整属于变更劳动合同，该劳动合同变更无效。
结语
从结论上说，用人单位与劳动者在《劳动合同》中约定“用人单位有权单方调岗，劳动者无条件接受”的调岗条款，在不违反法律强制性规定，不违背公序良俗的情况下有效。
但即便有效，笔者理解更类似于将调岗行为合理性的审查标准进行前置，例如该类条款中通常列明调岗的依据包括“生产经营需要、组织结构调整、工作能力、表现、出勤及健康状况”。因此，在前提条件不具备的情况下，用人单位援引调岗条款作为抗辩理由通常不会得到劳动仲裁委、法院支持。
建议用人单位在调岗时应当结合《中华人民共和国劳动合同法》中有关劳动合同变更协商一致的规定、劳动合同约定及用人单位规章制度，考虑调岗后的岗位性质以及薪酬待遇是否存在侮辱性、惩罚性、歧视性以及是否违反公序良俗，与劳动者充分沟通，保留协商的证据，如录音录像、谈话笔录、书面通知书等。